Можно ли принудительно отправить работника в отпуск по графику

(комментарий к постановлению Житомирского окружного административного суда от 09.11.2016 г. по делу № 806/1561/16)

Суть дела. Плановой проверкой Гоструда зафиксированы нарушения предприятием законодательства о труде, а именно — требований ч. 5 ст. 80 КЗоТ в части непредоставления работникам ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2-х лет подряд.

Как установлено обстоятельствами дела, предприятие не предоставляло в течение нескольких лет подряд отпуска по установленным графикам двум работникам. Вместе с тем предприятию были предоставлены заявления от таких работников о нежелании идти в отпуск полной продолжительности за соответствующие периоды работы и о невозможности выполнения ими графика отпусков на соответствующие годы. В поданных заявлениях работники также указали, что «при необходимости в отпуске обращусь с дополнительным заявлением».

Посему предприятие считает, что обеспечило возможность работникам воспользоваться отпуском, а значит, не нарушало требований КЗоТ. В связи с этим обратилось с иском в суд, чтобы обжаловать акт проверки и наложенный штраф управлением Гоструда в области.

Решения суда. Работодателю запрещается не предоставлять работникам ежегодные отпуска полной продолжительности в течение 2-х лет подряд, а также не предоставлять их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18-ти лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда (ч. 5 ст. 11 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР, далее — Закон об отпусках; ч. 5 ст. 80 КЗоТ). Однако указанный запрет касается работодателя, но никоим образом не обязывает работника использовать в принудительном порядке предоставленное законами право на отпуск.

Обращаясь к ст. 45 Конституции Украины, согласно которой каждый, кто работает, имеет право на отдых, суд утверждает, что отпуск — это право, а не обязанность каждого, кто работает.

Таким образом, суд в бесспорном порядке установил, что во исполнение требований действующего законодательства работодатель включил в график ежегодных отпусков данных работников, тем самым предоставил им право на отпуск. Однако использование этого права зависит только от воли работника, поскольку отсутствует правовой механизм принудительного направления работников в отпуск.

Поэтому суд принял решение в пользу предприятия, и отменил постановление Управления Гоструда о наложении штрафа.

...

Комментарий редакции. Непредоставление работнику ежегодных отпусков в течение 2-х лет подряд действительно является нарушением требований законодательства о труде, за что следуют:

  • финансовая ответственность в виде штрафа в размере одной минимальной зарплаты (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ);
  • админответственность должностных лиц — штраф от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1700 грн) (ч. 1 ст. 41 КоАП).

На это обращает внимание и Гоструда в письме от 25.01.2017 г. № 828/4.3/4.1-ДП-17.

Однако какая тогда роль графика отпуска, если он был составлен на предприятии, работники ознакомлены с ним, но в дальнейшем они не желают идти в отпуск в сроки, определенные для них в таком графике? Можно ли без дополнительного согласия работника отправить его в отпуск по установленному графику?

Обязанность работодателя — утверждать график отпусков работников — закреплена в ч. 4 ст. 79 КЗоТ и ч. 10 ст. 10 Закона об отпусках. Последними предусмотрено, что очередность предоставления отпусков определяется графиками, утверждаемыми работодателем по согласованию с выборным органом первичного профсоюза (или его представителем) либо другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом. Он должен учитывать как интересы производства, так и личные интересы работников и возможности для их отдыха. Утвержденный график отпусков на соответствующий год доводится до сведения всех работников.

Отсутствие графика отпусков, согласно позиции Минсоцполитики из письма от 29.07.2015 г. № 191/10/136-15, расценивается как «другие нарушения требований законодательства о труде», за которые следует штраф. Примером этого является решением Гадячского районного суда Полтавской области от 08.12.2016 г. по делу № 526/2477/16-п, в котором указывается: на предприятии отсутствует график отпусков (не предоставлен в ходе проверки), чем нарушены ч. 4 ст. 79 КЗоТ относительно определения очередности предоставления отпусков.

Поэтому первое, что требуется от работодателя, — разработать график отпусков с учетом интересов работников, который довести до сведения каждого из них под подпись. Это будет, как минимум, подтверждать предварительное согласие работника на использование ежегодного отпуска (его части) в согласованные сроки.

Следующим обязательным требованием является то, что работодатель должен письменно уведомить работника о согласованной между ними дате начала и продолжительности отпуска не позднее чем за 2 недели до установленного графиком срока (ч. 11 ст. 10 Закона об отпусках).

Посему, даже если дата начала отпуска была сразу согласована и указана в графике отпусков, то работодатель все равно должен уведомить работника не позднее чем за 2 недели о дате начала отпуска. Иначе будет считаться, что работник не заявлял о согласии использовать свое право на ежегодный отпуск по установленному графику.

Ведь, как свидетельствуют обстоятельства судебного дела, работники вполне могут заявить о нежелании идти в отпуск в сроки, установленные графиком отпусков, и пожелать перенести его на другой, даже неопределенный срок. При этом суд правомерно подчеркивает: отпуск — это право работника, где обязанностью работодателя является реализация данного права.

Вышеупомянутое судебное решение ставит под сомнение ранее сделанный вывод Минсоцполитики, изложенный, в частности, в письме от 21.06.2012 г. № 207/13/116-12: если работник отказывается использовать предоставленное право на отдых (ежегодный отпуск), а работодатель несет ответственность за непредоставление отпуска, то он имеет право в пределах, установленных графиком, без заявления работника издать приказ о предоставлении ему отпуска.

Стоит учитывать, что в любом случае дата начала и сроки ежегодного отпуска должны быть согласованы между работодателем и работником. И если одна из сторон выступает против ежегодного отпуска в сроки и по графику отпуска, тогда отпуск уже не может произойти по ранее установленному графику. Поэтому логичным является вывод суда об отсутствии правового механизма принудительного направления работников в отпуск.

Конечно, если график отпусков был доведен до сведения работника под подпись, он не возражал против него, а в дальнейшем за 2 недели до начала был уведомлен о начале своего отпуска и касаемо этого в виде предоставленного заявления не возражал, то издание приказа об отпуске по графику не будет нарушением трудовых прав такого работника.

Вместе с тем если работник предоставил заявление, то оно должно содержать обстоятельства и объяснения, которые препятствуют ему взять ежегодный отпуск по графику. А в ином случае неисполнение приказа руководителя о предоставлении ежегодного отпуска может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Ведь работники обязаны своевременно и точно исполнять распоряжения (приказы) работодателя (ст. 139 КЗоТ), а значит — находиться в своем отпуске, который им предоставлен согласно приказу руководителя. На это обращало внимание и Минсоцполитики в письме от 21.06.2012 г. № 207/13/116-12.

Подытожим: работодатель, чтобы не нарываться на штрафные санкции от Гоструда, должен иметь утвержденный график отпусков, который доведен под подпись до всех работников, а также письменно уведомлять работникам о начале их отпуска за 2 недели до их начала. Если работник не желает воспользоваться своим ежегодным отпуском по графику, то работодателю нужно иметь соответствующее заявление от работника с объяснениями переноса данного отпуска. Тогда работодатель перед проверяющими будет иметь подтверждение о том, что предоставлялось право на ежегодный отпуск, но работник из года в год от него отказывался.

Владимир ПОЛЕВОЙ,

консультант по вопросам бухгалтерского учета и налогообложения

You may also like...

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *