Проходит год со дня мобилизации работника: надо ли его увольнять

Невдовзі закінчиться рік від призову кількох наших працівників під час мобілізації. Як нам відомо, місце роботи за такими працівниками зберігають не довше року.

Виходить, ми зобов ‘язані звільнити їх у день, коли закінчиться такий річний термін? За якою статтею оформляти звільнення та чи потрібно нараховувати вихідну допомогу?

ВІДПОВІДЬ: Ні, звільняти мобілізованих після закінчення року від призову не обов’язково. Це лише право працедавця. Пояснимо.

Передусім зауважимо: з огляду на заплановану демобілізацію, узагалі не факт, що справа дійде до звільнення.

Та навіть якщо після спливу річного терміну працівник не з’явиться на роботі, це не означає, що його неодмінно потрібно звільняти. Аргументи — на поверхні. Частина 3 ст. 119 КЗпП говорить1: “За працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації… до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію, але не більше одного року, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток…” Тобто ця норма зобов’язує працедавця зберігати за мобілізованим посаду й водночас уточняє, що такий обов’язок за ним — не довше ніж на рік. І вона зовсім не означає, що на підприємстві не можуть залишити за мобілізованим його посаду більше ніж рік.

...

Таким чином, працедавець лише отримує право звільнити працівника і вирішує, робити це чи ні.

За мобілізованими працівниками, які підлягають демобілізації, але вирішили продовжити службу за контрактом, зберігають місце роботи (посаду) та середній заробіток незалежно від підпорядкування та форми власності підприємства, більше ніж на один рік (ч. 4 ст. 119 КЗпП).

Якщо роботодавець воліє все ж припинити трудові відносини з працівником, то, на наш погляд, оформити звільнення можна на підставі п. З ч. 1ст. 36 КЗпП. Адже якщо працівника ще не демобілізовано. то, по суті, причина розірвання трудового договору — проходження ним військової служби. А те, що процедура звільнення не зовсім типова — відбуватиметься значно пізніше після призову та за відсутності працівника — це лише наслідок особливих правил, закріплених у ч. З ст. 119 КЗпП. Виплачувати вихідну допомогу в разі звільнення за такою підставою КЗпП не змушує. Згадка про це хоч і є в його ст. 44, але відповідні зміни, що стосувалися виплати вихідної допомоги направленим на військову службу, визнано неконституційними (рішення КСУ від 22.05.08 р. № 10-рп/2008). Отже, якщо в колдоговорі (індивідуальному трудовому договорі з працівником) для таких випадків теж не обумовлено вихідної допомоги, про неї можна забути.

Тут доречно згадати й правило зі ст. 116 КЗпП: якщо працівник у день звільнення не працював, то суму остаточного розрахунку слід виплатити не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

А згідно з п. 4.2 Інструкції № 58 у таких випадках на поштову адресу працівника надсилають повідомлення про необхідність отримати трудову книжку.

Тим, хто не бажає розривати трудові відносини з мобілізованим працівником, слід взяти до уваги таке.

По-перше, як ми вже зауважили: ніщо не забороняє залишити мобілізованого працівника в штаті й після року з дня призову. Згадаймо, навіть у разі неявки без поважних причин (прогулу) працедавець лишень має право (а не зобов’язаний!) звільняти працівника. А що вже й казати про направлених на військову службу.

По-друге, після спливу річного терміну з працедавця знімається обов’язок зберігати за мобілізованим середній заробіток (звісно, крім випадку із ч. 4 ст. 119 КЗпП). У табелі можна й надалі проставляти код “22” або “ІН”, хоч і залишати такий період неоплачуваним. Але для уникнення плутанини краще табелювати “Інші причини неявок”, цифровий код — “ЗО”, буквений — І“. Звісно, якщо в підприємства є така можливість, воно може й надалі виплачувати за період служби середній заробіток або ж надавати іншу фінансову підтримку.

 

Тамара ПРОЩИНА

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *