Работа в выходные и праздничные дни: условия и оплата

Май подарил нам большое количество праздников. Некоторые из предприятий перенесли рабочие дни, устроив таким образом сотрудникам небольшие каникулы. Но далеко не все предприятия могут позволить себе прекращать работу в праздничные или выходные дни. Итак, об условиях проведения работ и оплате в такие дни пойдет речь в статье

Режим работы предприятия и выходные дни

На основании ст. 52 КЗоТ, для работников, как правило, устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профсоюзом предприятия с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. Согласно ст. 50КЗоТ, нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Общим выходным днем ​​является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не прописан законодательством, определяется графиком работы предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), согласованный с профсоюзом и обычно должен предоставляться подряд с общим выходным днем ​​(ст. 67 КЗоТ).

То есть при пятидневной рабочей неделе выходные работникам предоставляют в соответствии с установленным предприятием режимом работы, который закрепляют в Колдоговоре и в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Однако существуют исключения:

1. На предприятиях, где работа не может быть прервана в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и т.п.), выходные дни устанавливаются местными советами (ст. 68 КЗоТ).

Обратите внимание!

В соответствии с пп. 4 п. «б» ст. 30 Закона о местном самоуправлении, к полномочиям исполнительных органов сельских, поселковых, городских советов относится установление по согласованию с собственниками удобного для населения режима работы расположенных на соответствующей территории предприятий, учреждений и организаций сферы обслуживания независимо от форм собственности.

Но согласно п. 13 Порядка № 833, режим работы торгового объекта и заведения ресторанного хозяйства, которые принадлежат к коммунальной собственности, устанавливается органами местного самоуправления.

По мнению Госкомпредпринимательства, изложеннму в письме от 26.03.2010 г. № 3753, к полномочиям, предоставленным исполнительным органам сельских, поселковых, городских советов, могут быть отнесены установление режима работы расположенных на соответствующей территории предприятий сферы обслуживания независимо от форм собственности не иначе, чем по согласованию, в случаях, предусмотренных законодательством, с собственниками таких объектов, с обязательным соблюдением последними особенностей продажи отдельных групп продовольственных и непродовольственных товаров, осуществление различных видов торговли, работы заведений (предприятий) ресторанного хозяйства.

Заметьте!

В ст. 68 КЗоТ идет речь об установлении выходных дней для предприятий. Выходные дни для работников устанавливаются согласно ч. 3 ст. 52, 67 и 69 КЗоТ, то есть в общеустановленном порядке.

2. На предприятиях, приостановка работы которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости непрерывного обслуживания населения, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику сменности, который утверждается собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзом предприятия (ст. 69 КЗоТ). Этот порядок распространяется на категории предприятий:

на которых остановка работы невозможна по производственно-техническим условиям (предприятия с непрерывным процессом производства);

коммунального обслуживания населения (водо-, газо-, теплоснабжения и т.п.);

указанные в ст. 68 КЗоТ, если в установленном порядке принято решение об их работе без выходных;

выполняющих погрузочно-разгрузочные работы, связанные с работой транспорта.

В случае если работнику установлено неполное или сокращенное рабочее время, выходными днями для него будут только те, что предусмотрены графиком работы предприятия, остальные — просто неотработанное время.

Работодатель вправе перенести выходные. Но поскольку такое решение приводит к изменению существенных условий труда, в частности, к изменению режима работы, работник должен быть уведомлен о них не позднее чем за два месяца в порядке, предусмотренном ст. 32КЗоТ.

Кроме того, с целью создания благоприятных условий для использования праздничных и нерабочих дней, а также рационального использования рабочего времени Правительство вправене позднее чем за три месяца до таких дней рекомендовать руководителям предприятий перенести выходные и рабочие дни в порядке и на условиях, установленных законодательством, для работников, которым установлена ​​пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Работодатель в случае применения рекомендации Кабмина не позднее чем за два месяцаиздает приказ (распоряжение) о перенесении выходных и рабочих дней на предприятии, согласованный с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) — ст. 67 КЗоТ.

Кроме пятидневной рабочей недели, на некоторых предприятиях устанавливается:

шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем​​, если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов — при недельной норме 36 часов и 4 часа — при недельной норме 24 часа;

суммированный учет рабочего времени, введение которого допускается только по согласованию с профсоюзом на предприятиях, действующих непрерывно, а также на отдельных производствах, в цехах, на участках и на некоторых видах работ, где по условиям работы невозможно соблюдать установленную для данной категории работников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. В таком случае работа работников регулируется графиками работы (сменности), разработанными работодателем. Их разрабатывают таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (п. 3 Методрекомендаций № 138).

Праздничные и нерабочие дни

Праздничные и нерабочие дни установлены ст. 73 КЗоТ.

Напомним!

В 2013 году работа не проводится в следующие праздничные и нерабочие дни:

1 января — Новый год;

7 января —Рождество Христово;

8 марта — Международный женский день;

1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;

5 мая — Пасха;

9 мая — День Победы;

23 июня — Троица;

28 июня — День Конституции Украины;

24 августа —День независимости Украины.

Введение термина «нерабочие дни» обусловлено нормой ст. 35 Конституции Украины, согласно которой церковь и религиозные организации в Украине отделены от государства, и никакая религия не может быть признана государством как обязательная.

Таким образом, поскольку для представителей неправославных конфессий, зарегистрированных в Украине, Рождество Христово, Пасха (Пасха) и Троица не являются праздничными днями в соответствии с вероисповеданием, в целом по Украине эти три дня определены как нерабочие.

Порядок привлечения к работе в выходные (нерабочие) дни

В общем случае работа в выходной или праздничный (нерабочий) день запрещается (ст.ст. 71, 73 КЗоТ). В письме от 13.04.2012 г. № 123/13/133-12 Минтруда справедливо отмечает:«Привлечение к работе в выходной день в связи с производственной необходимостью действующим законодательством не предусмотрено».

В качестве исключения, привлечение отдельных работников к работе в выходные днидопускается с разрешения профсоюза предприятия и только в случаях, определенных ст. 71КЗоТ:

• для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;

• для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;

• для выполнения неотложных, заранее не предусмотренных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его подразделений;

• для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения

•  простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

Если ни одно из вышеуказанных условий не выполняется, работодатель не вправе заставлять работников выходить на работу в выходной день.

Обратите внимание!

...

Выходной день для отдельно взятого сотрудника — это не обязательно суббота и/или воскресенье, все зависит от того, по какому графику сменности он работает. Например, вполне возможно, что по индивидуальному графику работника на текущей неделе выходные — понедельник и вторник. Привлекать его к работе в такие дни нельзя, конечно, кроме исключительных случаев, перечисленных в ст. 71 КЗоТ.

В праздничные (нерабочие) дни работа допускается:

• в случаях, предусмотренных ст. 71 КЗоТ (см. выше);

• для выполнения неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (судя по всему, имеется в виду ст. 69 КЗоТ).

• на непрерывно действующих предприятиях, где прекращение работы невозможно по производственно-техническим условиям;

• в связи с необходимостью обслуживания населения.

Кстати, в Научно-практическом комментарии к ст. 73 КЗоТ специалисты отмечают, что закон не устанавливает каких-либо требований к порядку привлечения к работе в праздничные и нерабочие дни. Применять в этом случае по аналогии правила, установленные ст. 71 КЗоТ для привлечения работников к работе в выходные дни (это касается и разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации на проведение работ), оснований нет.

Привлечение работников к работе в выходные, а также праздничные дни осуществляются по письменному приказу руководителя, в котором указывается вид компенсации за такую ​​работу (об этом — далее).

Поскольку привлечение к работе в выходной, праздничный (нерабочий) день может касаться только части работников, присутствие которых на работе крайне необходимо, в приказе следует указать работников, бригады, участки, отделы и т.п., которые будут работать в эти дни.

В случае если работа работника в праздничный (нерабочий) день определена графиком сменности, отдельный приказ о его привлечении к работе в этот день не нужен.

Заметьте!

При любых обстоятельствах запрещается привлекать к работе в выходные дни:

•  беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 176 КЗоТ);

•  родителей, воспитывающих детей без матери, в т.ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении (ст. 1861 КЗоТ);

•  опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 1861 КЗоТ);

•  работников моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ).

И хотя законодательство не содержит прямого запрета касательно привлечения указанных категорий работников к работе в праздничные и нерабочие дни, убеждены, что их нельзя привлекать к работам на основаниях, предусмотренных ст. 71 КЗоТ.

Невыполнение работником приказа по предприятию о его привлечении к работе в выходной или праздничный (нерабочий) день при соблюдении предприятием установленного порядка такого привлечения является нарушением трудовой дисциплины, поэтому работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Впрочем, следует помнить, что работника нельзя привлекать к работе, которая не отвечает условиям его трудового договора (ст. 31 КЗоТ).

В случае перенесения рабочих дней с целью благоприятного празднования праздничных (нерабочих) дней будут действовать правила о работе в выходные дни. Например, в случае перенесения рабочего дня с 3 мая на 18 мая — 3 мая будет выходным (в случае пятидневной рабочей недели), поэтому при необходимости привлечения к работе в этот день отдельных работников будут действовать правила о работе в выходные дни.

Для государственных служащих привлечение в выходные, праздничные и нерабочие дни регламентируется нормой ч. 2 ст. 20 Закона № 3723, согласно которой для выполнения неотложной и непредвиденной работы государственные служащие обязаны по распоряжению руководителя органа, в котором они работают, являться на службу в выходные, праздничные и нерабочие дни, работа за которые компенсируется согласно действующему трудовому законодательству. Аналогичная норма прописана в новом Законе о госслужбе от 17.11.2011 г. № 4050-VI, который вступил в силу с 01.01.2014 г.

Компенсация за работу в праздничные (нерабочие) дни

В соответствии со ст. 107 КЗоТ, работа в праздничный и нерабочий день (ч. 4 ст. 73 КЗоТ) оплачивается в двойном размере (см. таблицу).

Таблица

Оплата работы в праздничный (нерабочий) день

Категория работников
Размер оплаты
сдельщики
по двойным сдельным расценкам
работники, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам
в размере двойной часовой или дневной ставки
работники, получающие месячный оклад
в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени
в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа осуществлялась сверх месячной нормы

Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.

По желанию работника, работавшего в праздничный и нерабочий день, кроме двойной оплаты, ему также может быть предоставлен другой день отдыха, который не оплачивается и является выходным днем (см. письмо Минтруда от 29.12.2009 г. № 853/13/84- 09).

Обратите внимание!

Предоставление другого дня отдыха — это дополнительная гарантия, которая не предусматривает замены повышенной оплаты за работу в праздничные (нерабочие) дни.

Оплата работы в праздничные (нерабочие) дни при суммированном учете рабочего времени

Напомним!

Суммированный учет рабочего времени осуществляется по табелю выходов на работу и утвержденному графику работы (сменности) за учетный период. Учетный период устанавливается в коллективном договоре предприятия и может измеряться месяцем, кварталом, полугодием или годом. Ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная графиком, может колебаться в течение учетного периода, но общая сумма часов работы за учетный период должна равняться норме рабочего времени в учетном периоде.

При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и нерабочие дни по графику включается в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии. Часы работы, превышающие эту норму, считаются сверхурочными и оплачиваются в двойном размере (п. 11 Методрекомендаций № 138).

Если, например, работник отработал 20 часов в праздничные дни в пределах установленной ему нормы рабочего времени за учетный период, оплата за эти часы должна производиться в одинарном размере сверх оклада в соответствии со ст. 107 КЗоТ.

Время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период1, считается сверхурочным и оплачивается согласно ст. 106 КЗоТ. Оплата за все часы сверхурочной работы производится в конце учетного периода.

Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяется как разница между фактически отработанным временем и нормой часов за этот период. При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и нерабочие дни, проведенная сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени, за учетный период не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 11 Методрекомендаций № 138). Если же часы работы в праздничные (нерабочие) дни отработаны по графику, то есть в пределах установленной нормы рабочего времени, исключать их из числа сверхурочных часов не требуется (см. письмо Минсоцполитики от 17.02.2012 г. № 51/13/116-12).

При определении часовой тарифной ставки для оплаты фактически отработанных часов в праздничные, нерабочие дни необходимо месячный оклад работника разделить на месячную норму продолжительности рабочего времени на соответствующий месяц, утвержденную правилами внутреннего трудового распорядка для этого подразделения (работника). Об этом, в частности, говорится в том же письме № 51/13/116-12.

Рассмотрим на примерах порядок оплаты труда в двух случаях:

• когда праздничный день является рабочим для работника по графику сменности (пример 1);

• когда работник работает в праздничный день, который не является для него рабочим по графику сменности (пример 2).

Пример 1

В мае 2013 года года работник, для которого установлен суммированный учет рабочего времени (учетный период — квартал), отработал норму рабочего времени — 151 час, в т.ч. 8 часов по графику сменности отработано в праздничный день — 2 мая. За ІІ квартал 2013 года работником отработано на 20 часов больше нормы рабочего времени, установленной для этого учетного периода. При этом в течение учетного периода работник в праздничные рабочие дни не работал. Месячный оклад работника — 5000 грн.

1. Часовая тарифная ставка для оплаты часов, отработанных в праздничный день:

5000 грн : 151 ч = 33,11 грн/ч.

2. Сумма оплаты труда за работу в праздничный день:

8 ч х 33,11 грн/ч = 264,88 грн.

3. Общая сумма зарплаты за май 2013:

5000 грн + 264,88 грн = 5264,88 грн.

Во ІІ квартале 2013 года работником отработано на 20 часов больше нормы рабочего времени, установленной на этот учетный период. Из этих сверхурочных 20 часов исключать 8 часов, отработанных в праздничный день (2 мая), не нужно, ведь для работника по графику этот праздничный день был обычным рабочим днем ​​согласно графику выхода на работу. Поэтому все 20 сверхурочных часов будут оплачены в конце квартала в двойном размере часовой ставки в соответствии со ст. 106 КЗоТ.

Пример 2

Те же саме условия, что и в примере 1, с той лишь разницей, что в праздничный день 2 мая работник вышел на работу не по графику сменности, а в связи с необходимостью предотвращения производственной аварии. Продолжительность работы в праздничный день — 5 часов. За работу в праздничный день неоплачиваемый другой день отдыха работнику не предоставлялся. Всего за май работник отработал 156 часов (151 + 5).

1. Часовая ставка работника:

5000 грн : 151 ч = 33,11 грн/час.

2. Оплата за работу в праздничный день:

5 час. х 33,11 грн/час. х 2 = 331,10 грн.

3. Общая сумма зарплаты за май 2013:

5000 грн 331,10 грн = 5331,10 грн.

В конце ІІ квартала 2013 года норма рабочего времени за учетный период превышена на 20 часов, в т.ч. на пять часов, отработанных в праздничный день. Поэтому пять часов работы в праздничный день при подсчете оплачиваемых сверхурочных часов за учетный период не учитываются, поскольку они уже были оплачены в двойном размере. Итак, как сверхурочные, в двойном размере работнику будет оплачено только 15 часов (20 ч – 5 ч).

Компенсация за работу в выходной день

Согласно ст. 72 КЗоТ, работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон в денежной форме в двойном размере или предоставлением другого дня отдыха с оплатой работы в выходной день в одинарном размере. С этой формулировки становится понятно, что в случае если работник работал в свой выходной день, у него есть выбор: либо взять отгул, либо получить оплату в двойном размере. Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам ст. 107 КЗоТ, как и для работы в праздничные и нерабочие дни.

Срок предоставления другого дня отдыха определяется по соглашению сторон (см. письмо Минтруда от 29.12.2009 г. № 853/13/84-09). На практике его предоставляют по возможности через кратчайший промежуток времени после работы в выходной день, однако это не лишает права сторон договориться о предоставлении его в любые сроки, в частности, присоединить к отпуску.

Поэтому в приказе о привлечении к работе в выходной день следует определять способ компенсации, который устанавливается по взаимному согласию работодателя и работника. В случае если выбор будет остановлен на предоставлении отгула, в приказе обязательно следует указать, какой когда работник будет отдыхать ( см. образец).

Если в приказе такой день не определен, работник не имеет права самовольно выбрать его. Невыход на работу может быть расценен работодателем как прогул без уважительных причин. А это, в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ, одно из оснований для увольнения работника по инициативе работодателя.

И напоследок обратите внимание: нормы оплаты за работу в праздничные (нерабочие) и выходные дни, определенные КЗоТ, являются минимальными государственными гарантиями. Поэтому предприятия могут самостоятельно устанавливать более высокие уровни оплаты труда за работу в такие дни на основании ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда.

Образец

ООО «ВЕТЕР»
ПРИКАЗ
26.04.2013
№ 28-к
О работе в выходные дни
С целью ликвидации последствий аварии, руководствуясь ст. 71 и 107 КЗоТ,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Выходной день 28.04.2013 г. для работников производственного подразделения считать рабочим днем.
2. Руководителю подразделения Савченко Т. Л., сотрудники которого привлекаются к работе 28.04.2013 г., предоставить на утверждение новый график работы и отдыха этих работников. В графике предусмотреть предоставление работникам других дней отдыха в течение двух недель.
3. Главному бухгалтеру Ляпиной Г.Р. произвести оплату труда работников, привлеченных к работе 28.04.2013 г., которые изъявили желание принять отгул, в одинарном размере, а работникам, которые не изъявят такого желания — в двойном размере согласно табелям учета использования рабочего времени.

 

Директор
Морушко
З. М. Морушко

 

 
Директору ООО «ВЕТЕР»
Морушко З. М.
Механика производственного подразделения
Коваленко И. М.
ЗАЯВЛЕНИЕ
Прошу предоставить мне отгул на 07.05.2013 г. за работу в выходной день 28.04.2013 г. согласно Вашему приказу.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *